Human Capital Trends 2026 · Nederland

De menselijke kant van verandering

Een interactieve sessie over AI, welzijn, beloning, EVP en de data erachter.

Employee Sentiment 2025 · Future of Total Rewards 2025 · Human Capital Trends 2026

De onderzoekslens

Drie perspectieven. Eén verhaal.

01

Employee Sentiment Study 2025

Wat medewerkers dagelijks ervaren.

02

Future of Total Rewards 2025

Hoe beloning en waarde verschuiven.

03

Human Capital Trends 2026

Waar de markt naartoe beweegt.

Drie invalshoeken, één waarheid: een strategie die niet aansluit op de dagelijkse ervaring, bestaat alleen op papier.

Wereldwijd · 2.361 respondenten in 62 landen (HCT 2026)

Methodologie

Drie onderzoeken, één consistente lens.

Bron

Wereldwijd onderzoek

Human Capital Trends 2026: 2.361 respondenten in 62 landen. Employee Sentiment 2025: ruim 500 organisaties.

Methode

Kwantitatief + kwalitatief

Enquêtedata gecombineerd met analyse van de volledige rapporten.

Venster

2025–2026

Employee Sentiment 2025 · Future of Total Rewards 2025 · Human Capital Trends 2026 (veldwerk nov 2025 – jan 2026).

Drie afzonderlijke onderzoeken. Naast elkaar gelegd ontstaat één samenhangend beeld.

Peiling · uw budget, uw keuze

Eerst u. Dan de data.

Straks leggen we uw antwoord naast wat werknemers zélf zeggen dat ze nodig hebben.

Het signaal

De kloof tussen intentie en ervaring wordt groter.

60%

overweegt binnen 12 maanden een overstap

73%

gebruikt of test AI

72%

ervaart hoge stress

19%

heeft een heldere EVP

Als 6 op de 10 collega's nu al uitkijken, is de vraag niet óf u iets verliest — maar wat, en aan wie.

Discussie

Waar voelt deze kloof bij jullie het scherpst — AI, welzijn, beloning of behoud?

60%overweegt een overstap 73%gebruikt of test AI 72%ervaart hoge stress 19%heeft een heldere EVP

Waar de signalen samenkomen

Dit zijn geen aparte problemen — het is één systeem.

wat wordt geclaimdwat er ishet gat ertussen

Los van elkaar behandeld, los je symptomen op. Wie het verband ziet, lost het systeem op.

Contradictie 01 · AI-readiness

AI beweegt sneller dan menselijke readiness.

73%

heeft AI ingevoerd of getest

VS

18%

heeft het merendeel getraind

Waar de kloof het meest doorwerkt

Aanpassingsvermogen & verandering Leiderschap Digitale geletterdheid

Een kloof van ~55 punten. Waar AI écht is ingebed, is de kans op leiderschapscommitment aan welzijn twee keer zo groot.

Contradictie 01 · Verdieping

Adoptie is een beslissing. Readiness is een investering.

Trainingsbudget Verandercommunicatie Psychologische veiligheid Leiderschapsvoorbeeldgedrag

De kloof van 55 punten sluit niet vanzelf. Organisaties die AI, scholing en leiderschap gelijktijdig investeren, zien het verschil terug in vertrouwen én resultaat.

eyebrow

title

kk

takeaway

source

Contradictie 02 · Welzijn

De welzijnsparadox.

84%

werkgevers denkt dat welzijn aansluit op de behoefte

VS

72%

medewerkers ervaart hoge stress

21%krijgt daadwerkelijk emotionele steun

De oorzaak zit niet in de programma's, maar in werkontwerp, leiderschap en dagelijkse druk.

Contradictie 02 · Verdieping

Programma's zijn niet het probleem. Werkdruk en werkontwerp wel.

Werklastverdeling Leidinggevende als eerste vangnet Realistische verwachtingen Zichtbare opvolging op signalen

21% krijgt daadwerkelijk steun terwijl 72% stress ervaart — het gat zit niet in het aanbod, maar in hoe dagelijks werk is ingericht.

Contradictie 03 · Beloning

Personalisatie wordt verwacht. Zelden geleverd.

72%

wil gepersonaliseerde arbeidsvoorwaarden

VS

33%

van werkgevers biedt dit aan

38%kent de voorwaarden die er echt toe doen

46%voelt directe kostendruk

34%herontwerpt Total Rewards

Onbekend, irrelevant, niet geactiveerd — daar lekt de waarde weg.

Contradictie 04 · EVP & retentie

Vertrekintentie hoog. EVP-helderheid laag.

60%

overweegt binnen een jaar te vertrekken

VS

19%

heeft een heldere, gedefinieerde EVP

47%beloning & voorwaarden

21%cultuur die energie geeft

20%fit met persoonlijke waarden

EVP is ervaring — dagelijks leiderschap, groei, beloning, welzijn en vertrouwen. Geen brochure.

eyebrow

title

kk

takeaway

source

Discussie

Als slechts 38% de voordelen kent die voor hen relevant zijn — voor wie personaliseren we dan eigenlijk?

38%kent de eigen relevante arbeidsvoorwaarden

De blinde vlek

Je kunt niet verbeteren wat je niet meet.

38%

heeft volwassen HR-data & analytics

Zonder inzicht wordt mensenbeleid aanname-gedreven — en blijven de kloven onzichtbaar. Data is niet het sluitstuk, maar het startpunt.

Wat de kloven gemeen hebben

Vier terugkerende patronen achter alle contradicties.

Communicatie

Medewerkers weten niet wat er al beschikbaar is.

Traagheid in scholing

Implementatie loopt voor op training en enablement.

Onduidelijke belofte

Wat de organisatie belooft, is zelden expliciet gemaakt.

Kostendruk

Herontwerp gebeurt onder druk, niet vanuit visie.

Los van elkaar lijken het aparte projecten. Samen zijn het één executieprobleem.

Nederlandse context

De context die de druk opvoert.

Krappe arbeidsmarkt Vergrijzing AI-adoptie Verzuim Mentale gezondheid Skills-transformatie Kosten- & productiviteitsdruk EU-loontransparantie · juni 2026

Geen losse thema's — ze versterken elkaar in dezelfde arbeidsmarkt.

Nederland · AI & vaardigheden

Vijf procent doet nog niets met AI. De rest zit er middenin.

37%

volledig uitgerold

24%

in pilotfase

35%

in voorbereiding

5%

gebruikt AI nog niet

28% kan voldoende AI-vaardig talent aantrekken en behouden. Aanpassingsvermogen is dé kritieke vaardigheid voor de komende drie jaar.

eyebrow

title

kk

takeaway

source

Nederland · Beloning & EVP

De personalisatiekloof is in Nederland nog groter dan wereldwijd.

18%

van de Nederlandse werkgevers biedt maatwerk

VS

33%

wereldwijd gemiddelde

52%vindt maatwerk belangrijk of zeer belangrijk

18%heeft een heldere, begrepen EVP

26%ervaart hoge HR-datavolwassenheid

34%loontransparantie-volwassenheid — hoogste in de EU

Een kloof van 34 punten — groter dan het wereldwijde gemiddelde van 30. Nederlandse organisaties lopen hier nog verder achter.

Aspiratie tegenover ervaring

Bijna iedereen vindt het belangrijk. Bijna niemand krijgt het.

wat werkgevers vinden dat zij zouden moeten bieden wat medewerkers zeggen te krijgen

Vrouwengezondheid: 74% vindt het een werkgeverstaak, 6% van de medewerkers ervaart het. Dit is de grootste kloof in dit hele verhaal — en de minst besproken.

Bron: Aon Employee Sentiment Study 2025.

Wat dit betekent voor actie

Vijf bewegingen om vandaag te starten.

01Investeer in mensen, niet alleen technologie73% adoptie ↔ 18% getraind

02Verweef welzijn in de strategie84% werkgever zeker ↔ 72% gestrest

03Verbeter communicatie & transparantie72% wil maatwerk ↔ 33% biedt het

04Bouw een EVP vanuit medewerkersbehoeften60% overweegt vertrek ↔ 19% heldere EVP

05Balanceer kosten met betekenisvolle beloning46% voelt kostendruk ↔ 34% herontwerpt

Aon: Workforce Strategy · Welzijn · Total Rewards · Talent & Skills — vier proposities, één partner.

Geen van deze vraagt om een nieuw programma. Ze vragen om samenhang in wat er al is.

Hoe dit in gang te zetten

Niet alles tegelijk. Wel een volgorde.

Nu

Meet de kloof

Breng HR-datavolwassenheid en de vier signalen in kaart.

Volgende

Verbind de thema's

Koppel AI, welzijn, beloning en EVP aan één raamwerk.

Later

Bouw het systeem

Maak van losse interventies een doorlopende, gemeten aanpak.

Elke stap staat op zichzelf overeind — samen vormen ze de weg vooruit.

Discussie

Als je maar één van deze vier kloven dit kwartaal kon dichten — welke, en waarom?

AI · welzijn · beloning · EVP

Van data naar gesprek

Trends laten zien wát er gebeurt. Het gesprek in deze zaal laat zien wáárom.

Dank. Laten we het gesprek openen.

Bron: Aon Employee Sentiment 2025 · Future of Total Rewards 2025 · Human Capital Trends 2026